Neues aus der Rechtsprechung

Der behinderte Mensch kann entscheiden, in einem Pflegeheim zu bleiben.

(LSG Niedersachsen-Bremen, Beschluss v. 03.05.2021, L 8 SO47/21 B ER)

Das Landessozialgericht (LSG) Niedersachsen-Bremen hatte darüber zu entscheiden, ob der behinderte Antragsteller dazu verpflichtet war, vorrangig Leistungen der Eingliederungshilfe zu beantragen und in eine besondere Wohnform umzuziehen oder ob er im Pflegeheim bleiben durfte.

Der 1969 geborene Betroffene leidet unter anderem an Diabetes Typ 2, Bluthochdruck, Inkontinenz, Vorhofflimmern sowie einer passiv aggressiven Persönlichkeitsstörung. Die Gutachterin des Sozialamts verneinte eine "Heimnotwendigkeit" und stellte fest, dass vorrangig Leistungen der Eingliederungshilfe in Frage kommen. Das Sozialamt als Leistungsträger der Hilfe zur Pflege verlangte daraufhin vom Antragsteller einen Umzug in eine Einrichtung der Eingliederungshilfe. Dort würden weiterhin Leistungen gewährt werden, allerdings nur im Umfang der Hilfe zur Pflege.

Das LSG gab dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen das Sozialamt statt. Es erteilte hierbei der Auffassung des Sozialamts eine klare Absage, dass den Betroffenen eine Obliegenheit treffe, einen Antrag auf Eingliederungshilfe zu stellen. Es gehört aus Sicht des Gerichts zum Selbstbestimmungsrecht des Antragstellers, auf Hilfeleistungen zu verzichten. Dies ergebe sich aus Artikel 1 Absatz 1 Grundgesetz und dem Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (UN-BRK).

Das Gericht stellt klar, dass es für den Anspruch auf stationäre Hilfe zur Pflege nicht darauf ankommt, ob die Pflege des Betroffenen nach Auffassung des Sozialhilfeträgers unter dem Gesichtspunkt der sog. „Heimnotwendigkeit“ nach den Umständen des Einzelfalles „bedarfsgerecht“ nur in einer Einrichtung der Eingliederungshilfe gewährleistet werden kann. Aufgrund des aus § 9 SGB XII abgeleiteten Bedarfsdeckungsgrundsatzes sei allein maßgeblich, dass der Bedarf des Betroffenen gegenwärtig in dem von ihm bewohnten Alten- und Pflegeheim gedeckt werde.

Anmerkung:

Die Entscheidung stellt klar, dass dem Selbstbestimmungsrecht der Betroffenen ein hoher Stellenwert zukommt. Das Gericht stützt sich hier auf das Grundgesetz und die UN-BRK. Insoweit können die Argumente des Gerichts durchaus in anderen Fällen herangezogen werden, in denen der Leistungsträger in das Selbstbestimmungsrecht des Betroffenen eingreift. Das gilt allerdings nur für vergleichbare Fälle, in denen der Betroffene "weniger" will, als ihm eigentlich zusteht.

(ArbG Herne, Urteil v. 06.05.2021, 4 Ca 2437/20)

Das Arbeitsgericht (ArbG) Herne hatte darüber zu entscheiden, ob die Umsetzung einer Krankenschwester durch den Arbeitgeber rechtmäßig war.

Die klagende Krankenschwester ist seit dem Jahr 2000 im Krankenhaus des Beklagten beschäftigt. Zuletzt wurde sie auf der Intensivstation eingesetzt. Dort werden auch an COVID-19 erkrankte Patienten behandelt, sodass die Beschäftigten bei sämtlichen pflegerischen Tätigkeiten FFP2-Masken tragen müssen. Der Arbeitgeber hatte für FFP2-Masken Tragezeiten von 120 Minuten mit einer nachfolgenden Tragepause von 15 Minuten festgelegt. Der Betriebsarzt hatte keine Bedenken. Ferner hatte der Arbeitgeber den Arbeitssicherheitsbeauftragten beteiligt und die Mitarbeitervertretung einbezogen. Die Klägerin hatte sich daraufhin wiederholt an einen Vorgesetzten auf der Intensivstation gewandt und bemängelt, dass die Tragezeiten auf der Station von den Empfehlungen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung abweichen, die eine Tragezeit von 75 Minuten und einer Pausenzeit von 30 Minuten vorsehen. Mit Wirkung zum 30.11.2020 wies der Arbeitgeber die Klägerin an, als Krankenschwester auf einer anderen Station des Krankenhauses tätig zu werden. Hiergegen wandte sich die Klägerin vor dem Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht Herne kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber der Krankenschwester im Rahmen seines Direktions- und Weisungsrechts einen anderen Arbeitsplatz im Krankenhaus zuweisen durfte. Aus Sicht des Gerichts hat der Arbeitgeber durch die Umsetzung der Krankenschwester deren Besorgnis um ihre Gesundheit wegen der Tragezeiten der FFP2-Masken zeitnah Rechnung getragen und zugleich das Konfliktpotential für alle Arbeitnehmer über Tragezeiten der FFP2-Masken auf der Intensivstation reduziert, sodass der Betriebsfrieden in diesem Bereich wiederhergestellt wurde.

Das Arbeitsgericht Herne kommt zu dem Ergebnis, dass es sich bei der Umsetzung um eine verhältnismäßig milde Maßnahme handelt, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für beide Parteien ermöglicht. Da die Umsetzung im Wesentlichen unter Beibehaltung der bisherigen Vergütung erfolgte, müsse das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Arbeitsplatzes auf der Intensivstation zurückstehen.

Hinweis:

Arbeitgeber haben im Rahmen ihres Direktions- und Weisungsrechts das Recht, Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz bzw. an einen anderen Arbeitsort umzusetzen. Voraussetzung ist, dass diese Rechte nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen sind und dass die Maßnahme verhältnismäßig ist, also keine weniger einschneidenden Maßnahmen gegenüber dem Arbeitnehmer vorrangig anzuwenden sind.

(ArbG Bonn, Urteil vom 07.07.2021, 2 Ca 504/21)

Das Arbeitsgericht (ArbG) Bonn hatte darüber zu entscheiden, ob eine Arbeitnehmerin für die Zeit einer Quarantäneanordnung während ihres Urlaubs Anspruch auf Nachgewährung des Urlaubs hat.

Der Arbeitnehmerin hatte in der Zeit vom 30.11.2020 bis zum 12.12.2020 Erholungsurlaub. Aufgrund einer COVID-19-Infektion musste sie sich auf Anordnung des Gesundheitsamts in der Zeit vom 27.11.2020 bis zum 07.12.2020 in Quarantäne begeben. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung lag für diesen Zeitraum nicht vor. Die Arbeitnehmerin verlangte mit der von ihr erhobenen Klage die Nachgewährung von fünf Urlaubstagen vom Arbeitgeber.

Das ArbG Bonn wies die Klage ab. Nach Auffassung des Gerichts lagen die Voraussetzungen des § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) für die Nachgewährung von Urlaubstagen bei einer Arbeitsunfähigkeit nicht vor. Hiernach würden bei einer Erkrankung während des Urlaubs die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeitstage auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden. Eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe die Arbeitnehmerin nicht vorgelegt. Eine behördliche Quarantäneanordnung stehe einem ärztlichen Zeugnis über die Arbeitsunfähigkeit nicht gleich. Die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers obliege alleine dem behandelnden Arzt.

Wappen: © LSG Niedersachsen-Bremen

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