Newsletter Behindertenhilfe 03/2026

03/2026

Neues aus der Rechtsprechung

 

Der Arbeitgeber muss sich bei Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses auf Basis eines gerichtlichen Vergleichs an die geeinte "Benotung" halten.

(LAG Hamm, Beschluss v. 17.09.2026, 9 Ta 209/26)

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hatte im Rahmen eines Zwangsvollstreckungsverfahrens darüber zu entscheiden, ob die Festsetzung eines Zwangsgeldes von 1.000,- € gegen die Arbeitgeberin korrekt war, da diese einen gerichtlichen Vergleich nicht umgesetzt hatte.

Der Kläger war ehemaliger Beschäftigter bei der Beklagten. In einem arbeitsgerichtlichen Vergleich hatten sich die Parteien darauf geeinigt, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt, das in der Leistungsbeurteilung die Bewertung "stets zur vollen Zufriedenheit" und im Verhaltensbereich die Bewertung "immer einwandfrei" enthalten sollte. In dem dann erstellten Zeugnisentwurf waren die vereinbarten Bewertungen zwar enthalten, allerdings verwendete die Arbeitgeberin in dem Zeugnis u.a. an einigen Stellen die weibliche Form und stellte die Tätigkeiten des Arbeitnehmers kaum dar. Der Arbeitnehmer unterbreitete einen Gegenvorschlag zum Zeugnis, den die Arbeitgeberin ablehnte und dem Arbeitnehmer u.a. unterstellte, dass seine Arbeitsqualität "katastrophal" war und er "das Unternehmen massiv geschädigt" habe. Der Arbeitnehmer ließ daraufhin im Wege des Zwangsvollstreckungsverfahrens vor dem zuständigen Arbeitsgericht ein Zwangsgeld und ersatzweise Zwangshaft gegen die Arbeitgeberin festsetzen. Hiergegen wandte sich die Arbeitgeberin und unterlag sowohl vor den Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht.

Aus Sicht des LAG müssen durch die Arbeitgeberin Umstände nachvollziehbar vorgetragen werden, die ergeben, dass das vom Arbeitnehmer verlangte Zeugnis nicht dem Grundsatz der Zeugniswahrheit entspricht. Dies war vorliegend nicht der Fall, da die Arbeitgeberin nach Auffassung des Gerichts abgesehen von unkonkreter und unsubstantiierter Pauschalkritik am Arbeitnehmer keine nachvollziehbaren Umstände vorgetragen hatte, die ergaben, dass der durch den Arbeitnehmer vorgelegte Zeugnisentwurf nicht der Wahrheit entsprach. Ferner erfüllte das Zeugnis aus Sicht des Landesarbeitsgericht nicht einmal ansatzweise die Mindestanforderungen an ein qualifiziertes Zeugnis. Das Zeugnis wies nach Auffassung des Gerichts ganz erhebliche inhaltliche und formelle Mängel auf.

Das LAG führte weiter aus, dass bei vereinzelter, aber wiederholter Verwendung der weiblichen Form in einem gegenüber einem männlichen Arbeitnehmer erteilten qualifizierten Zeugnis durch die Arbeitgeberin Anlass zur Vermutung besteht, dass die Arbeitgeberin sich vom Arbeitnehmer sowie dessen Leistung und Verhalten distanzieren will. Dies müsse der Arbeitnehmer nicht hinnehmen.

Anmerkung:

Bei der Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses sollte die dem jeweiligen Geschlecht der betroffenen Person entsprechende Geschlechtsform durchgehend verwendet werden, um jeden Zweifel zu zerstreuen, dass durch die (fehlerhafte) Verwendung des jeweils anderen Geschlechts der Arbeitgeber seinen Unwillen über die betroffene Person zum Ausdruck bringen will.

 

Der Entgelterhöhungsankündigung muss zu entnehmen sein, dass eine Zustimmung der Verbraucher zu dem erhöhten Entgelt erforderlich ist.

(LG Aachen, Urteil v. 25.06.2026, 10 O 67/26)

Das Landgericht (LG) Aachen hatte über die Voraussetzungen zu entscheiden, nach denen der Unternehmer vom Verbraucher nach WBVG erhöhte Entgelte verlangen darf.

In den Jahren 2022 bis 2024 übersandte das klagende Unternehmen an den beklagten Verbraucher mehrere Entgelterhöhungsankündigungen und nach Abschluss der Verhandlungen mit den Leistungsträgern weitere Informationsschreiben zu den erhöhten Entgelten, deren Zahlung von der Klägerin gegenüber dem Beklagten geltend gemacht wurde. Das Unternehmen wies in keinem der Schreiben darauf hin, dass eine Zustimmung des Verbrauchers zu den Entgelterhöhungen erforderlich war. Der Beklagte verweigerte die Zahlung der erhöhten Entgelte, so dass die Klägerin Zahlungsklage erhob. Hilfsweise beantragte sie in dieser Zahlungsklage die Zustimmung des Beklagten zur Entgelterhöhung.

Das Gericht wies die Klage als unbegründet ab. Es stellte klar, dass die Regelung des § 9 Absatz 1 WBVG vorsieht, dass der Verbraucher einem Entgelterhöhungsverlangen des Unternehmers zustimmen muss. Auch wenn die Vergütungsvereinbarung zwischen der Klägerin und dem Leistungsträger automatisch als angemessen angesehen werde, habe der Gesetzgeber ein Zustimmungserfordernis im WBVG geregelt.

Das Landgericht Aachen lehnte auch den Hilfsantrag der Klägerin ab, mit dem diese die Zustimmung des Beklagten zu den Entgelterhöhungen forderte. Das Gericht vertrat die Auffassung, dass die Klägerin in ihren Erhöhungsschreiben den Beklagten auf dessen Zustimmungsverpflichtung hätte hinweisen müssen, was nicht erfolgt war. Daher waren aus Sicht des Gerichts die formalen Anforderungen an die Entgelterhöhungsankündigung nicht eingehalten worden.

Anmerkung:

Bereits in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2016 hatte der Bundesgerichtshof klargestellt, dass die Verbraucher einer Entgelterhöhung nach § 9 Absatz 1 WBVG zustimmen müssen. Das Landgericht Aachen hält es darüber hinaus für erforderlich, dass auf dieses Zustimmungserfordernis in der Entgelterhöhungsankündigung hingewiesen werden muss. Diese Rechtsauffassung erscheint jedenfalls dann als fragwürdig, wenn der Unternehmer im Wohn- und Betreuungsvertrag den Gesetzestext des § 9 WBVG inhaltsgleich wiederholt, wie dies die Klägerin vorliegend getan hatte, da sich aus dieser Regelung das Zustimmungserfordernis ergibt.

Es dürfte trotzdem ratsam sein, in die Entgelterhöhungsankündigung einen Verweis aufzunehmen, dass der Verbraucher der Entgelterhöhung des Unternehmers zustimmen muss.

 

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